„Ein Kulturwandel – eine Transformation der Unternehmenskultur – das ist zwar ein sehr spannendes Thema, ABER, was können wir schon tun, wenn bei uns der Wurm drin ist … und wie bekommen wir das Thema zu greifen? Die Kolleg*innen reden nicht wirklich miteinander und die Verbindung von Management zu den Mitarbeiter*innen ist grauenhaft… und jede Veränderung braucht ewig.“
Vor vielen Jahren war das die Aussage einer befreundeten Unternehmerin auf meine Frage, was sie von einem Kulturwandel auf Basis von Werten in ihrem Unternehmen halte.
Ihre Erläuterungen gingen dann noch in die Tiefe: „Wir haben unserer Werte definiert und veröffentlicht, wir haben ein Leitbild als Bildschirmschoner auf sämtlichen Rechnern, in den Kantinen sind Plakate mit unserem Unternehmensleitbild. Doch es setzt niemand um! Was können wir tun, um unser Unternehmen mit einem gelebten Wertekompass auszustatten und den Kulturwandel wirklich voran zu treiben?“
Diese Worte der Unternehmerin über Kulturwandel im Unternehmen begleiteten mich, Christian Grätsch, eine lange Zeit. Und heute – viele Jahre und unzählige Projekte später haben wir mit der „ValueParty-App“ und unserer Methode zur Wertebasierten Unternehmenstransformation eine Antwort gefunden, die Kultur nicht nur greifbar, sondern auch messbar macht und damit die Basis schafft, um den Kulturwandel gezielt anzugehen.
Der Startschuss: Die Idee hinter der „ValueParty“ für gezielten Kulturwandel
Als wir mit der Entwicklung der ValueParty begannen, zunächst als Kartenspiel, später als App, war es unser Ziel, ein Werkzeug zu schaffen, das nicht nur die Unternehmenswerte sichtbar macht, sondern auch die Dynamiken innerhalb eines Teams oder einer gesamten Organisation erfassbar macht. Das oft abstrakte Konzept des Kulturwandels sollte handhabbar werden.
Viele Jahre vorher hatten wir das Graves Value System (GVS) kennengelernt. Mit dem GVS und der Weiterentwicklung zum Spiral Dynamics-Ansatz von Beck/Cowan gibt es eine Grundlage, eine Systematik, das oft luftig behandelte Thema „Kultur“ fundiert und geordnet zu betrachten. Die dort benannten 7 „Wertesysteme“ (Meme) haben wir mit insgesamt 112 Werten relativ vollständig beschrieben. Damit haben wir eine Systematik entwickelt, um die Kultur des eigenen Unternehmens besprechbar zu machen.
Werte und Kultur besprechbar machen
Wenn Menschen einen Wertebegriff gemeinsame nutzen, scheinen nur vordergründig alle über denselben Wert zu sprechen. Doch in Gedanken hat jeder andere Bilder, Erfahrungen, Gedanken zu dem Wertebegriff. Es braucht also, um über das Gleiche zu sprechen, eine Erläuterung der jeweiligen Werte.
Um Spekulationen und auch Phantasien beim Austausch über die eigenen Werte zu minimieren und so ein gemeinsames Verständnis für die Begrifflichkeiten der Werte zu gewinnen, haben wir für jeden der 112 Werte eine konkrete Beschreibung entwickelt.
Zu dem allgemein formulierten Wert „Persönlicher Erfolg“ (orangenes Mem „Leistung“) wurde so zum Beispiel eine für jeden verständliche und präzisierende Erläuterung hinzugefügt: Persönlicher Erfolg: „Es kommt darauf an, anspruchsvolle Ziele zu haben und diese auch zu erreichen. Es ist ein schönes Gefühl, die Ernte einzufahren!
Dem recht allgemein formulierten Wert „Konsens“ im „grünen Wertesystem“ „Gemeinschaft“ wurde zum Beispiel die folgende Erläuterung hinzugefügt: Konsens: Es lohnt sich, solange über eine Lösung zu diskutieren, bis alle zustimmen können. Nur dann wird das Ergebnis auch getragen und umgesetzt.
Mit diesen Erläuterungen, die wir dann bei allen 112 Werte der sieben Wertesystemen ausarbeiteten, machten wir große Fortschritte in vielen Workshops. Die Erläuterungen wurden als hilfreiche Verdeutlichung verstanden und regten zu Diskussionen auf fundierterer Basis an.
Workshopteilnehmer und Teilnehmerinnen hatten es anschließend als große Hilfe bezeichnet, präzise und allgemeinverständlich zu wissen, wovon jeweils gesprochen wurde. „Werte“ waren nun keine „Wolke“ mehr – sie hatten jetzt jeweils eine spezielle Kontur.
Kulturwandel konkretisieren
Uns wurde schnell klar, dass es nicht reicht, Werte nur zu definieren, um Bedeutung, also Relevanz zu haben, sie müssen auch gelebt werden. Ein Kulturwandel passiert nicht durch schöne Worte oder Plakate in der Kantine. Werte müssen im Alltag gelebt werden. Doch wie bringt man ein solches abstraktes Konzept wie „Werte“ konkret in den Unternehmensalltag?
Deshalb entwickelten wir ein spielerisches Format: die ValueParty, ein Kartenspiel, das Teams dabei hilft, ihre Werte zu diskutieren und gemeinsam klare Prioritäten zu setzen.
Die ersten Schritte waren geprägt von intensiven Diskussionen in unserem Team. Zuerst galt es, etwas zu finden, womit die einzelnen Werte und damit die Wertesysteme spielerisch und doch mit Trennschärfe gegeneinander in Reibung kommen. „Ist mir das Thema „Gemeinschaft“ oder das Thema „Leistung“ wichtiger? Oder vielleicht eher „Loyalität“…? … und was, wenn ausgerechnet meine eigenen Werte sich gar nicht in dem angebotenen Kanon von 112 Werten befindet?“.
In Workshops, in denen wir zuvor anhand der „Wertetabellen“ über die jeweilige Bedeutsamkeit für Teams gesprochen hatten, kam uns die Idee, ein spielerisches und dennoch angemessen professionelles Format zu entwickeln. Die Redensart „Ich spiele jetzt einmal meine Karte „Seniorität“ aus und mach jetzt eine Ansage!“ war für mich persönlich der Anfang, aus den Werten und ihren jeweiligen Erläuterungen tatsächlich ein Kartenspiel mit dem Titel „ValueParty“ zu gestalten. Ein Spiel – ein buchstäbliches Kartenspiel mit dem Namen „ValueParty“ war geboren.
Kulturwandel sichtbar machen: Werteprofile erstellen
In vielen Workshops mit Teams oder kompletter Belegschaft bei kleineren Unternehmen genossen Teilnehmerinnen und Teilnehmer diese Mischung aus spielerischem Angang und Ernsthaftigkeit, mit der über Werte nun gesprochen werden konnte.
Unser erstes Werteprofil haben wir in einem Maschinenbaukonzern mit Hilfe der Spielkarten erhoben und mit Kugeln visualisiert (siehe Foto). Am Anfang war uns jedoch die umfassende Bedeutung für die Gestaltung von Kulturwandel noch gar nicht bewusst. Dies kam erst mit der Zeit, als wir mit mehr und mehr Menschen über ihre Kultur ins Gespräch kamen.
Mit der ValueParty, die es heute als App gibt, können Menschen ihr Werteprofil erstellen, das auf drei Fragen basiert:
- Was ist mir als Person persönlich in bei der Arbeit wichtig?
- Welche Werte leben wir aktuell in unserer Organisation?
- Welche Werte braucht unsere Organisation in Zukunft, um erfolgreich zu sein?
Kumuliert erhalten wir dann ein Werteprofil der Organisation oder des Teams, das zusammen diese ValueParty nutzt.
Im Grunde genommen zeigten diese Werteprofile den Teilnehmenden wenig Neues. Es waren ja schließlich ihre Werte… Sehr hilfreich aber war es, über so etwas wirklich Bedeutsames wie Kulturwandel nun nicht mehr im Ungefähren, Allgemeinen und nur sehr unspezifisch zu sprechen, sondern sehr konkret zu werden.
Zudem wurden die in den Unternehmensdarstellungen bisher präsentierten Werte – so wie sie einmal verkündet worden waren – neben das Werteprofil gelegt. Reibung oder Einklang waren zu verspüren, fruchtvolle Diskussionen waren den Teams anschließend sicher.
Vieles war ähnlich, manches konnte nun nur spezifischer erfasst werden. Bei manchem war klar, dass ein Wunsch, ein Anspruch in den offiziellen Darstellungen erkennbar war.
Hier stießen wir auf eine zentrale Herausforderung: Viele Unternehmen hatten ihre Werte zwar auf Papier stehen, aber diese Werte wurden selten im Arbeitsalltag widergespiegelt oder gar gelebt. Es gab eine deutliche Diskrepanz zwischen den „offiziellen“ Unternehmenswerten und dem, was tatsächlich im Unternehmen Praxis war. Und selbst, wo man sich einig zu sein schien, wurde es sehr unpräzise, wenn es darum ging zu verstehen, was konkret gemeint war mit Begriffen wie „teamorientiert“, „fair“ und „innovativ“. Wo wir in den Workshops mit Mitarbeitenden und Führungskräften auch hingriffen, wurde es diffus, ungenau, manchmal sogar willkürlich: „Was heißt das für unserer Verständnis von Teamarbeit, von Führung und auch der Zuweisung von Forschungs-Mitteln? Und wie können wir darauf reagieren, wenn sich jemand gerade nicht an das hält, was wir für „fair“ oder „innovationsfördernd“ halten?“
Diese Beliebigkeit, dieses Missverstehen wollten wir als berliner team beseitigen. Und wir wollten den Schritt von der Analyse zur Intervention, zur Maßnahme ermöglichen. Wir suchten etwas, mit dem wir aus der Analyse der Werte zu den kritischen Themen und von diesen wiederum zu Zielen und von dort zu Maßnahmen gelangen.
Mit dem vorhandenen Kartenspiel – eine begrenzte Anzahl von Karten mit begrenzten Wahlmöglichkeiten – waren wir an eine Grenze gelangt: Wie könnten wir dafür sorgen, nicht nur ein „Stimmungsbild“, sondern vielmehr eine „Messung“ auf Basis der Grundidee des Graves Value Systems herzustellen?
Der Kulturwandel im virtuellen Raum
Die Corona-Pandemie schien uns zuerst mit der Vermeidung physischen Zusammentreffens und den Hygienevorschriften als Knock-Out für eine weitere Verbreitung der Idee, mit einem Kartenspiel die vorhandenen Werte, Stimmungen und Bedürfnisse abbilden zu können. Doch am Ende brachte sie uns dazu, den Prozess der Wertebasierten Unternehmenstransformation vollständig zu digitalisieren.
Praxisbeispiel: Wie der Kulturwandel mit der ValueParty wirkt
Interessanterweise waren es konkrete Anfragen größerer Klienten, die uns halfen, die Werkzeugebene weiterzuentwickeln: „Was können wir tun, um in einer Zeit, in der wir fast ausschließlich in Webkonferenzen stecken, miteinander unsere Unternehmenskultur zu entwickeln? Wir haben da etwas gelesen von einer „Wertebasierten Unternehmenstransformation“…. Bei einem Klärungsgespräch mit den Interessenten stellte es sich heraus, dass eine Innovationsschmiede eines großen Infrastrukturentwicklers mit 500 Personen in den letzten Jahren stark gewachsen war. Fast erfolgstrunken hatten sie viele neue Umgangsformen entwickelt, alte Zöpfe waren abgeschnitten worden und in diesem Geist und mit dieser Dynamik waren auffällig große geschäftliche Erfolge erzielt worden. Anfragen aus dem Mutterkonzern, was denn das Erfolgsgeheimnis sei, konnten von den Vorständen der Innovationsschmiede zumeist nur mit Allgemeinplätzen beantworten. Vereinzelt, so war in der Konzernzentrale vernommen worden, würden sogar Vorstandsmitglieder von Projektleitern gedutzt werden…
Die Auftragsbücher des Unternehmens waren gefüllt, die Mannschaft strotzte vor Selbstbewusstsein. Mit den Rahmenbedingungen der beginnenden Pandemie aber waren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter größtenteils im Homeoffice gelandet. Sich auf die bevorstehenden Projekte vorzubereiten schien geboten, die Lust, eigene Qualitäten in eine Form zu fügen war groß: „Wie können wir das Besondere, das uns zu so großem Erfolg geführt hat, weiter bewahren und entwickeln? Was verbindet uns, was sind die Qualitäten, die wir neu zu uns kommenden Projektleitern und Führungskräften vermitteln wollen? Was macht unsere erfolgreiche Kultur aus?“ Der erste Impuls, eine Marketing-Agentur zu bitten, eine schnittige Präsentation zu erstellen, schöne Plakate und lustige Tassen mit erdachten Kultur-Symbolen produzieren, wurde schnell ad acta gelegt. „Nein, wir wollen das Echte, das Wirkliche, das, was uns wirklich wichtig ist, in eine Form gießen, die von uns stammt, die unsere Werte wirklich abbildet!“ Das Zauberwort Werte war gefallen.
Was für ein Kulturwandel macht Sinn? Was ist eine gute Unternehmenskultur?
Eine gute Unternehmenskultur passt zu den Menschen, die in ihr arbeiten. Sie fühlen sich damit wohl. Und sie unterstützt die Organisation die aktuellen und künftigen Herausforderungen zu meistern. Sie macht also das Team oder Unternehmen fit für die Zukunft.
Beide Dimensionen können wir heute mit der ValueParty messen, im Werteprofil abbilden und daraus gezielt Maßnahmen für den gelungenen Kulturwandel ableiten. Doch wie sind wir dazu gekommen?
Das Werteprofil in Präsenz
Nun, wir hatten Erfahrungen damit gemacht in Präsenzveranstaltungen selbst mit Gruppen mit bis zu 100 Personen eine „ValueParty“ zu feiern. Im Austausch miteinander und mit der Aufforderung, nach und nach zu priorisieren, gelang es, „das Wertestatement“
- Was ist mir wichtig? Was sind meine persönlichen Kernwerteals Teamresultat zu präsentieren.
Zwei ergänzenden Fragen vervollständigen so ein „Wertestatement“: - Was sind die in Eurer Organisation dominierenden Werte (Orga-IST)? und die er Frage
- Was sind die für die Zukunft gewünschten oder notwendigen Werte in der Organisation (Orga-SOLL)?
Hatten wir das in Präsenz schon geschafft, Team- und Kulturdynamik abzubilden und somit die Kernthemen besprechbar zu machen, war nun die Frage, wie das Ganze in virtueller Umgebung zu realisieren ist.
Nun, in der Not finden sich Wege; und unsere waren sehr praktisch und resultatorientiert. Zwei Anfragen zum Thema Kulturwandel während der Coronazeit in Organisationen mit 200 und 500 Mitarbeitenden gaben uns den Mut eine schnelle Lösung für einen solchen Prozess zu finden:
Die Karten wurden in digitaler Variante auf ein digitales White-Board platziert und für jede teilnehmende Person wurde per copy/paste ermöglicht, das persönliche „Wertestatement“ zu erstellen.
Mit der Variante, größere Gruppen und Unternehmensteile ihr Werteprofil zu erstellen, konnten wir schnell tiefgreifende Diskussionen und Prozesse über Unternehmenswerte in Gang setzen. In mehreren Unternehmen gelang es in der Pandemie-Zeit, rein virtuell den Wertekompasse neu und gemeinschaftlich auszurichten.
Die Fragestellung, wie es zu bewerkstelligen sei, Gruppen von Menschen „am Rechner“ ihr „Wertestatement“ abgeben zu lassen, war der Ausgangspunkt für die Entwicklung unserer App und der Methode, die wir heute als „Wertebasierte Unternehmenstransformation“ bezeichnen.
Weiterführende Informationen zum Thema Unternehmenskultur erhaltet Ihr hier >>>
Praxisbeispiel Kulturwandel: Wie die „ValueParty“ in der Realität wirkt
Schauen wir uns ein Beispiel für einen Kulturwandel an, den wir begleitet haben:
Ein mittelständisches Unternehmen, Teil eines größeren Konzerns, der mit starkem internen Misstrauen und sinkender Motivation der Mitarbeiterschaft zu kämpfen hatte, ließ sich darauf ein, einen tieferen Blick auf Ursachen zu werfen. Die Stimmung war angespannt, die Führungsebene hatte sich von den Mitarbeitern entfremdet, und der viel zitierte „Wurm“ war definitiv im System. „Unsere Unternehmenswerte zeugen von Innovationskraft, von Gemeinschaftssinn, Partnerschaftlichkeit und einem gemeinsamen Streben nach wirtschaftlichem Erfolg. Wie kann das sein, dass wir einander blockieren und so viel Spannung und Misstrauen unser Miteinander prägen?“ grübelte unsere Ansprechpartnerin, die HR-Leiterin. Unsere Methode, sich die Wertesituation im Unternehmen, in den einzelnen Unternehmensteilen mit der ValueParty anzusehen, wurde nach einer 2-stündigen Präsentation vor dem Management, dem Betriebsrat und einigen Mitarbeitern als hilfreiche Möglichkeit zum Start des Kulturwandels begrüßt.
Die bisherigen Unternehmenswerte waren vom Top Management benannt worden. Aus unserer Sicht kein Wunder, dass sich die Mitarbeitenden nicht damit identifizierten konnten. Wie legten bei diesem Prozess also einen hohen Wert darauf, dass sich alle Mitarbeitenden daran beteiligen konnten. Mit unserem „Botschafter-Konzept“ wurde sichergestellt, dass wirklich alle Gelegenheit haben würden, nicht nur ihr „Statement“ abzugeben, sondern anschließend auch Einfluss auf Lösungsszenarien haben würden. In der Gruppe von rund 30 Botschaftern wurde bei einem Kickoff vorab über das Procedere informiert und dafür geworben, gemeinsam einen Schritt in Richtung einer neuen und authentischen Kultur mit geteilten Werten zu gehen. Nach zwei Wochen war das Resultat der Erhebung da – in einer „virtuellen ValueParty Party“ teilten wir das Ergebnis der Erhebung:
Ohne hier in´s Detail zu gehen, die anschließenden Diskussionen führten sofort dazu, Arbeitsgruppen zu bilden und im Kern die Ursachen für erkennbare Störungen herauszubekommen. Drei Wochen später wurde in mehreren Arbeitsgruppen der komplette „Wertekompass“ vollständig neu gestaltet.
In Workshops wurden die neuen Kernwerte, die Leitlinien und die dazu gehörenden Verhaltensweisen herausgearbeitet. Die Begeisterung, dies alles miteinander und abgestimmt zu tun, war umfassend. Sehr viel später wurden dann auch Bildschirmschoner der neuen Werte produziert und äußere Symbole für den neuen Wertekompass produziert.
In einem Gespräch vor einigen Wochen begrüßte mich der Vorstand des Unternehmens in einer WebCo. Hinter ihm war als Bildhintergrund das Resultate der neuen Kernwerte zu sehen. Wir hatten inzwischen ein Jahr nur lose Kontakt gehalten und er berichtete von den Erfolgen des Kulturwandels, die sich praktisch im täglichen Miteinander erspüren und erfahren lassen: „Wir sind so erfolgreich, dass sich im Mutterkonzern und bei unseren Kunden Gerüchte breitmachen, wir hätten einen Zaubertrank an unsere Mitarbeiter und unser Management verteilt… Eine völlig neue „Mentalität“ scheine sich bei uns breitgemacht zu haben“. Um den Prozess am Leben zu halten, vereinbarten wir, im nächsten Jahr erneut das dann aktuelle Werteprofil zu erstellen.
Bei einem anderen Klienten mit einer ähnlichen Anfangssituation begegneten wir beim Management größten Bedenken: „Wir sehen ja ein, dass wir da ja was tun müssten… unsere Unternehmenswerte, also die die auf der Website sichtbar sind, stimmen überhaupt nicht mit dem überein, was wir hier täglich leben und erleben… Wir stellen uns vor, dass die Mitarbeiterschaft die ValueParty so beantwortet, dass der Zusammenhalt als Ganzes zerstört wird, dass die Mitarbeiter und Kolleginnen hier eine Palastrevolution mit Ihrer ValueParty starten… völlig unrealistische Forderungen, Schlechtmachen des Managements…“ „In der Tat“, so antworteten wir, „können Dinge an´s Licht kommen, die bisher nicht besprochen wurden. Diese sind vorher jedoch auch dagewesen und haben ihre Auswirkungen gezeigt. Erst wenn sie offen besprochen werden dürfen, ist es möglich, dafür Lösungen zu finden. Und für gewöhnlich zeigen sich Menschen im Prozess des Kulturwandels sehr konstruktiv. Wenn sie spüren, dass wir ihnen aufrichtiges Interesse entgegen bringen, tendieren Mitarbeitende dazu, in den Dialog einzusteigen und nach gemeinsamen machbaren Wegen suchen.
Und auch hier zeigte sich die richtungsweisende Unterstützung, die es bringt, die Menschen in einem Unternehmen nach dem zu befragen, was ihnen wirklich etwas bedeutet: ihren Werten. Im Prozess anschließend gab es wirkliche Reibungen. Führungskräfte zeigten sich offen, sich zu hinterfragen, inwieweit ihr Verhalten förderlich war, um kraftvolle Teams zu bilden und zu entwickeln. Im Prozess des Kulturwandels anschließend zeigten sich die Führungskräfte bereit, an sich zu arbeiten: Sie entwickelten ein neues explizites Führungsmodell und durchliefen gemeinsam ein Entwicklungsprogramm, um die nun geforderten Skills auch zu erlernen. Der dadurch entstehende Zusammenhalt auf Führungsebene und die gestärkten Kompetenzen der Führungsmannschaft führten zu einer neuen Form der Zusammenarbeit im gesamten Unternehmen. Die Auswirkungen davon wurden nach etwa eineinhalb Jahren sichtbar.
Die ValueParty App – endlich echt digital und smart
Mit den in der Pandemiezeit entwickelten Fertigkeiten, einen Werte-Prozess anzuleiten und aus Befragungsergebnissen gut lesbare Wertprofile zu gestalten war schon viel erreicht. Die Häufigkeiten der einzelnen Karten in den Wertestatements auszuzählen, in ein Excel-Sheet einzutragen und dann Präsentationsgrafiken zu erstellen, war „Knochenarbeit“ gewesen. Der Aufwand, daraus ein App zu machen, war nicht besonders groß. Mit unseren Partnern von codeharbour war nach wenigen Monaten ein schlankes und leicht bedienbares Werkzeug am Start: In nur 30 Minuten füllen nun unsere Klienten mit der gesamten Mannschaft ihre „Wertstatements“ aus. Nach einer soliden Vorbereitung des Prozesses gab es inzwischen eine größere Anzahl von werteorientierten Prozessen. Smart ist daran, dass wir es inzwischen sehr schnell und leichtgängig schaffen, größere Gruppen miteinander über das ins Gespräch zu bringen, was für sie wirklich Bedeutung hat.
Mit der ValueParty-App erhält jede Person ihr eigenes Werteprofil und kann vergleichen, wie das eigene Bauchgefühl zu dem im Kulturwandel erstellen Gesamtprofil passt. Auch einzelne Teams können ausgeworfen werden und so kann zum Beispiel diskutiert werden, weshalb der Vertrieb die Situation anders beurteilt als der Service, weshalb die Buchhaltung einen Mangel an Disziplin empfindet, die anderen Teams jedoch eher Druck und wie man damit umgehen möchte, dass die gesamte Mannschaft Druck auf dem Thema Leistung empfindet, der Chef hier jedoch einen Mangel wahrnimmt.
Die ValueParty App als Werkzeug für den Kulturwandel
Modelle und Werkzeuge üben auf uns Menschen eine große Faszination aus, insbesondere wenn sie funktionieren und Resultate erzeugen, die uns nützlich erscheinen. Aus diesem Grund stelle ich einmal „den Fuß auf den Ball“, wie wir es häufig in Prozessen mit großer Dynamik tun.
Mit dem Modell von Graves und den Ausarbeitungen von Beck/Cowan (Spiral Dynamics), den tief gehenden Ausarbeitungen von Ken Wilber (dazu einmal etwas an anderer Stelle) und schließlich dem Werkzeug der ValueParty App haben wir eine kraftvolle Modellgrundlage und schließlich auch ein hilfreiches Werkzeug als Auftakt für einen hilfreichen Kulturwandel an den Start gebracht. Hier können wir einen Augenblick innehalten und erfreut sein.
Löst dieses Werkzeug Probleme, liefert es uns Erkenntnisse, die wie von selbst eine Transformation unterstützen und vorantreiben? Das ist selbstredend eine rhetorische Frage. Werkzeuge können benutzt werden, sie selbst lösen nicht, was verknotet oder defekt ist.
In welchem Kontext aber, in welcher Situation konkret und wie können die Resultate einer Erhebung mit der ValueParty App tatsächlich hilfreich sein und was ist dafür erforderlich?
Die oben gestellte Frage: „Was können wir tun, wenn bei uns der Wurm drin ist?“ kann nun beantwortet werden. An Symptomen zu arbeiten oder mit viel Marketing-Aufwand losgelöste Unternehmenswerte zu formulieren führt zu wenig Hilfreichem. Wenn wir die Kraft einer Organisation mit ihren Mitarbeitenden entfachen und nutzen wollen, gilt es die Kraftquelle zu identifizieren und Störungen aus dem System zu entfernen. Tiefgreifende Veränderungen werden für gewöhnlich nicht als „Change“-Ereignis implementiert – sie stellen eine Transformation dar, bei der möglichste viele der Betroffenen zu Beteiligten werden.
Das Konzept der ValueParty haben wir umfassend im Buch „Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor“ beschrieben:
Die Value Party also ist ein Transformationsprozess, in dem auf Basis der Unternehmenswerte eine Organisation in die Lage versetzt wird, sich den Herausforderungen der Zukunft kraftvoll zu stellen. Mit der Messung bieten wir eine qualitative und quantitative Beschreibung der individuelle Werte, der in der Organisation gelebten Werte und dessen, was gefordert und notwendig ist, um den Herausforderungen der Zukunft gewachsen zu sein.
Wir geben mit dem Prozess und auf Basis der Messung mit der ValueParty App einen kraftvollen Hebel in die Organisation.
Ausblick: Die nächste Evolutionsstufe: Automatisierung und neue Horizonte
Mit der erfolgreichen Einführung der ValueParty-App war ein großer Meilenstein erreicht. Doch wie bei jeder Innovation hört unser Streben nach Verbesserung hier nicht auf. Ein entscheidender Schritt in der Weiterentwicklung ist die Automatisierung des gesamten Prozesses. Was ursprünglich in mühsamer Handarbeit durchgeführt wurde – das Zusammentragen der Wertestatements, das manuelle Eintragen in Excel-Tabellen und die Erstellung von Präsentationsgrafiken – wurde durch die App stark vereinfacht und beschleunigt. Heute ist die App in der Lage, in Echtzeit Daten auszuwerten und visuell ansprechend aufzubereiten. Sie bietet eine umfassende Analyse der Ist- und Soll-Werte, deckt Widersprüche auf und macht die tieferen Dynamiken innerhalb eines Teams oder einer gesamten Organisation sichtbar. Machine Learning und künstliche Intelligenz sind bereits in unsere Planung integriert, um noch präzisere Vorhersagen über zukünftige Wertedynamiken und mögliche Konfliktfelder zu machen. Diese Erweiterung wird uns und unseren Kunden ermöglichen, proaktiver mit Veränderungen umzugehen und zielgerichtete Maßnahmen zur Werteentwicklung zu ergreifen.
Die Community wächst: Ein Netzwerk für Kulturwandel mit dem Graves Value System
Parallel zur technischen Entwicklung haben wir uns darauf konzentriert, die ValueParty-Community zu fördern, Menschen, die mit Hilfe des Graves Value Systems Kulturwandel voran treiben oder besser verstehen möchten. Eine der größten Stärken unserer App ist, dass sie nicht nur als Werkzeug für individuelle Organisationen dient, sondern auch den Austausch zwischen verschiedenen Unternehmen ermöglicht. Berater, Führungskräfte und Teams aus unterschiedlichen Branchen können ihre Erfahrungen teilen, Best Practices austauschen und voneinander lernen. Auf diese Weise haben sich rund um die ValueParty eine wachsende Zahl von Partnern und Kunden versammelt, die unsere Wertevision aktiv vorantreiben. Diese „Werte-Netzwerke“ schaffen eine einzigartige Plattform für den Austausch über den Wandel in der Unternehmenskultur.
Jährliche Events wie die ValueParty-Konferenz bieten den Teilnehmer die Möglichkeit, tief in die Methodik rund um den Kulturwandel mit dem Graves Value System einzutauchen und zu sehen, wie andere Unternehmen die App nutzen, um transformative Erfolge zu erzielen. Die Konferenz ist nicht nur ein Ort der Inspiration, sondern auch ein Raum, in dem neue Ideen entstehen und gemeinsam weiterentwickelt werden können. Die ValueParty-App und der zugrundeliegende Werte-Transformationsprozess haben bewiesen, dass sie mehr als nur ein Werkzeug zur Erfassung von Unternehmenswerten sind – sie sind ein Katalysator für tiefgreifenden Wandel. Unsere Vision für die kommenden Jahre ist es, die App noch stärker in den Arbeitsalltag von Organisationen zu integrieren und sie als festen Bestandteil der Unternehmensentwicklung zu etablieren.
Mit Blick auf die Zukunft wollen wir die App so weiterentwickeln, dass sie nicht nur in der Analyse und Diagnose hilft, sondern auch bei der kontinuierlichen Verbesserung der Unternehmenskultur durch automatisierte Vorschläge für konkrete Maßnahmen. Diese „intelligente“ App wird in der Lage sein, auf Basis der Werteprofile Empfehlungen zu geben, wie Teams ihre Zusammenarbeit verbessern, Führungskräfte ihr Verhalten anpassen und Unternehmen nachhaltige Kulturen aufbauen können.
Ein Blick zurück – und nach vorn
Der Weg von den ersten Kulturwandel-Workshops mit physischen Wertetabellen bis zur heutigen, voll digitalisierten und smarten ValueParty-App war lang und von vielen Erkenntnissen geprägt. Was als Experiment begann, hat sich zu einem zentralen Baustein der wertebasierten Unternehmensführung entwickelt. Die Erfolge, die unsere Klienten durch die konsequente Anwendung der App erzielen, sprechen für sich: Unternehmen wachsen nicht nur wirtschaftlich, sondern schaffen auch eine Kultur, die die Motivation und das Engagement ihrer Mitarbeiter nachhaltig stärkt.
Die ValueParty-App hat die Art und Weise, wie wir über Unternehmenswerte sprechen und arbeiten, revolutioniert. Und obwohl wir bereits viel erreicht haben, ist dies nur der Anfang. Unsere Reise geht weiter, und wir freuen uns darauf, zusammen mit unseren Partnern und Klienten die nächste Generation der wertebasierten Transformation zu gestalten.
Hast Du selbst einen Kulturwandel vor? Oder möchtest ein anderes Thema mit uns diskutieren? Wir freuen uns auf Deine Kontaktaufnahme!