
Erzählung von einer Wertebasierten Transformation der Unternehmenskultur am Beispiel eines mittelständischen Unternehmens
In einer sich ständig wandelnden Geschäftswelt ist die Unternehmenskultur ein kritischer Erfolgsfaktor. Sie prägt das Verhalten der Mitarbeitenden, die Qualität der Zusammenarbeit und letztlich die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Doch was passiert, wenn die bestehende Kultur den heutigen Anforderungen nicht mehr gerecht wird? In diesem Artikel erfährst du, wie wir bei einem Kunden eine Wertebasierte Transformation initiiert haben, die den kulturellen Wandel innerhalb von eineinhalb Jahren mit 270 Mitarbeitenden vorangetrieben hat. Ein praxisnaher Einblick in die transformative Kraft von Werten und Zusammenarbeit.

Ausgangssituation: Eine Unternehmenskultur im Umbruch
Das Maschinenbau-Unternehmen, um das es hier geht, nennen wir es „Maschcom“, beschäftigt knapp 300 Menschen an mehreren Standorten in Deutschland und einem in Tschechien. Seit einigen Jahren stagnierte das Wachstum, und interne Konflikte schienen den Erfolg zu blockieren. Die Mitarbeitenden wirkten demotiviert, die Kommunikation war von Misstrauen geprägt, und Abteilungsdenken dominierte den Alltag. Diese Silos verhinderten eine effektive Zusammenarbeit zwischen den Teams und erschwerten die Kommunikation über verschiedene Abteilungen und Hierarchieebenen hinweg. Obwohl sich das Unternehmen seiner Herausforderungen bewusst war, fehlten klare Ansätze, wie der Kulturwandel eingeleitet und die interne Dynamik verbessert werden konnte.
Andreas M., seit 5 Monaten Mitglied der Geschäftsleitung, kam auf uns zu, weil er einen Blogartikel zum Thema „Unternehmenskultur“ gelesen hatte und er spürte, dass hier der Schlüssel zu einigen ihrer Probleme lag. Er diskutierte das Thema mit seinen Kolleg*innen und gemeinsam wurde beschlossen, dass eine Neuausrichtung der Unternehmenskultur angegangen werden sollte, um die Motivation der Mitarbeitenden wiederherzustellen, Innovationen zu fördern und die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. Doch wie sollte dieser Kulturwandel konkret aussehen? Und wie konnten die Mitarbeitenden in diesen Prozess eingebunden werden?
Der Transformationsprozess: Schritt für Schritt zum Kulturwandel
Eine Unternehmenskultur zu ändern ist ein komplexes Unterfangen, das Zeit, Geduld und vor allem eine klare Strategie erfordert. Unser Ansatz basierte auf einem Wertebasierten Wandel, bei dem die Werte des Unternehmens und seiner Mitarbeitenden ins Zentrum gestellt wurden. Werte bilden die Grundlage für das Handeln und die Entscheidungen der Menschen im Unternehmen – deshalb sind sie der Schlüssel zu einem nachhaltigen Kulturwandel.
1. Analyse der bestehenden Kultur
Der erste Schritt bestand darin, die bestehende Unternehmenskultur zu analysieren. Dabei war uns wichtig, alle Mitarbeitenden in den Prozess mit einzubeziehen. Eine neu definierte Kultur wird nur dann gelebt werden, wenn sie von allen Kolleg*innen mitgestaltet und getragen wird.
Nach einem Kickoff, der virtuell standfand und in dem die Geschäftsleitung die Hintergründe des Transformationsprozesses und die künftige strategische Ausrichtung bekannt gab, erhielten alle Menschen im Unternehmen einen Link zur ValueParty. Die ValueParty ist eine innovative Methode, um schnell einen Überblick über die Wertelandschaft eines Unternehmens zu bekommen.
Das Werteprofil, das daraus entstand, beantwortete uns folgende Fragen:
- Welche Werte sind den Menschen im Unternehmen persönlich wichtig? (jeweils die linken Säulen einer Farbe)
- Welche Werte werden im Unternehmen tatsächlich gelebt? (jeweils die mittleren Säulen einer Farbe)
- Welche Werte braucht das Unternehmen, um in Zukunft erfolgreich zu sein? ((jeweils die rechten Säulen einer Farbe)

In einer Kulturkonferenz mit einer Auswahl von Führungskräften und Mitarbeitervertreter*innen – wir nennen sie Botschafter*innen – wurde das Werteprofil ausgewertet.
Die Ergebnisse dieser Analyse waren überraschend: Es zeigte sich, dass die Mitarbeitenden sich zwar als leistungsorientiert wahrnahmen, sich jedoch von der Unternehmensführung nicht ausreichend wertgeschätzt fühlten. Dies führte zu einem Gefühl der Demotivation und dazu, dass viele Mitarbeitende „Dienst nach Vorschrift“ machten.
Weiterhin fühlten sich die Menschen durch umfangreiche Vorgaben, Prozessvorschriften und Standards ausgebremst. Es gab einen großen Bedarf an mehr Flexibilität und Entscheidungsfreiräumen, die kreative Lösungen und proaktives Handeln ermöglichen.
2. Leitbildentwicklung: Der Kompass für den Wandel
Auf Basis der Ergebnisse der Wertediskussionen entwickelten wir gemeinsam mit den Führungskräften und den Botschafter*innen in einer Kulturkonferenz ein neues Leitbild, das die gewünschten Werte des Unternehmens widerspiegelte. Ein Leitbild ist der Kompass, der die Richtung vorgibt, in die sich ein Unternehmen entwickeln möchte. Es zeigt auf, welche Werte im Unternehmen gelebt werden sollen und dient als Orientierung für die tägliche Arbeit.

Die Kolleg*innen in unserem Fall legten besonderen Wert auf die Werte:
- Transparenz: Offene und ehrliche Kommunikation zwischen allen Mitarbeitenden.
- Vertrauen: Vertrauen in die Fähigkeiten und Entscheidungen der Mitarbeitenden.
- Teamarbeit: Zusammenarbeit über Abteilungsgrenzen und Hierarchien hinweg.
- Flexibilität: Flexible, dezentrale Entscheidungen von Mitarbeitenden auf Basis der konkreten Situation
Die Ergebnisse der Analyse und das Leitbild wurden allen Menschen im Unternehmen durch die Botschafter*innen vorgestellt und in den Teams diskutiert. Die Kolleg*innen waren überrascht, wie eng die Resultate an ihren eigenen Empfindungen und Bedürfnissen angelehnt waren.
Auch die Führung hatte ihre Hausaufgaben. Die Führungskräfte sollten den Wandel nicht nur unterstützten, sondern aktiv vorleben. Denn der Wandel einer Unternehmenskultur beginnt immer bei der Führung, da sie maßgeblich die Kultur eines Unternehmens prägt. Eine lebhafte Diskussion darüber, wie sich das konkret im Verhalten niederschlagen sollte, wurde auf einem Führungskräfteworkshop geführt. Nicht alle waren der Überzeugung, dass das gemeinsam entwickelte Leitbild auch wirklich den Kern der Sache traf. Hier war noch ein Stück Weg zu gehen, der nur deshalb eine Chance hatte, weil Andreas M. und seine Kolleg*innen uneingeschränkt hinter dem Prozess standen und bereit waren, mit ihren Führungskräften in einen engen Austausch zu gehen, um die neue Kultur umzusetzen.
Das Top Management hat eine entscheidende Rolle in solchen Prozessen. Nur, wenn das Top Management konsequent und uneingeschränkt bereit ist, den Kulturprozess nicht nur zu unterstützen, sondern sich selbst voll darauf einzulassen, kann ein Kulturwandel im vollen Umfang wirksam werden.

3. Maßnahmen ableiten: Vom Leitbild zur Handlung
Nachdem das neue Leitbild etabliert war, mussten konkrete Maßnahmen abgeleitet werden, um die neuen Werte im Alltag zu verankern. Es genügt nicht, ein Leitbild zu formulieren – die gelebte Kultur muss sich verändern, und das passiert nur durch konkrete Verhaltensänderungen von Mitarbeitenden und Führungskräften. In Workshops mit den verschiedenen Abteilungen wurden gemeinsam Maßnahmen entwickelt, um die neuen Werte in den Arbeitsalltag zu integrieren.
Beispiele für solche Maßnahmen waren:
- Regelmäßige Dialogrunden: Es wurden einige Circle ins Leben gerufen, in denen sich Mitarbeitende abteilungsübergreifend und standortübergreifend regelmäßig treffen, um sich auszutauschen und gemeinsam Lösungen für aktuelle Herausforderungen zu erarbeiten.
- Wertebasierte Führungskräfteentwicklung: Wertebasierte Führungskräfte-Trainings wurden aufgesetzt, in denen sich die Führungspersonen damit beschäftigten, welche Rolle Führung einnehmen sollte, um den Kulturwandel aktiv zu gestalten und ihre Teams im Sinne der neuen Werte zu führen.
- Mitarbeiterbefragungen: Um regelmäßig Feedback von den Mitarbeitenden zu erhalten, wurde ein Pulse-Check eingeführt, in dem die Mitarbeitenden wöchentlich innerhalb einer Minute Feedback zur gelebten Unternehmenskultur geben können.
Auch strukturelle Änderungen waren Bestandteil der definierten Maßnahmen. Beispiele hierfür:
- Überarbeitung der Incentivierung: Viele Zielvereinbarungen und dazugehörige Provisionsvereinbarungen waren bisher so ausgerichtet, dass die Zusammenarbeit bestimmter Abteilungen eher erschwert wurde. Die Incentivierung so aufzusetzen, dass gemeinsame Ergebnisse angestrebt wurden, war ein Mammutprojekt, das in diesem Zusammenhang endlich angegangen wurde.
- Neustrukturierung: Um den Wert „Teamarbeit“ zu unterstützen, wurden einige Organisationseinheiten umstrukturiert und die Teams so zusammen gestellt, dass sie die gesamte Wertschöpfungskette aus Sicht der Kund*innen abbildeten. Damit wurde die funktionsübergreifende Zusammenarbeit extrem gefördert, da die Teamgrenzen entfallen, die vorher bei funktions-homogenen Teams zwangsläufig im Prozess auftauchten.
All diese Maßnahmen führten tatsächlich dazu, dass das Vertrauen zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften, das Vertrauen zwischen Teams, Funktionen und Standorten gestärkt und eine offene Kommunikation gefördert wurde.
Der Einfluss der ValueParty: Werte sichtbar machen
Die ValueParty spielte eine zentrale Rolle im gesamten Prozess. Als Analysetool für Unternehmenskultur ermöglicht sie es, die Wertelandschaft eines Unternehmens transparent zu machen, abzubilden und damit besprechbar zu machen, wie gut die gelebte Kultur mit der gewünschten Kultur und der benötigen Kultur (um Herausforderungen zu stemmen) übereinstimmt. Die ValueParty dient als Instrument, um tiefere Gespräche über Werte anzuregen und Mitarbeitende aktiv in den Wandel einzubinden.
Die Werte der ValueParty beschreiben verschiedene Kulturen, die den sogenannten Graves-Memen zugeordnet sind, ein von Clare W. Graves entwickeltes Modell, das menschliche Werte in Kategorien einteilt. Diese Werte reichen von Macht und ein Imperium aufbauen (rot) über Regeln einhalten und Pflicht (blau), Leistung und Wettbewerb (orange), Teamarbeit und Gemeinschaft (grün) und einer agilen Kultur (gelb) bis hin zu Nachhaltigkeit (türkis). In den Workshops mit unserem Kunden haben wir festgestellt, dass viele Mitarbeitende nach mehr Flexibilität und Eigenverantwortung (gelb) strebten, während das Unternehmen zu sehr auf Kontrolle und Hierarchie (blau) setzte. Diese Diskrepanz war ein wesentlicher Grund für die bestehenden Spannungen im Unternehmen.

Durch den Einsatz der ValueParty konnten wir diese Unterschiede sichtbar machen und die Grundlage für einen offenen Dialog schaffen, in dem sich die Mitarbeitenden ernst genommen fühlten. Die regelmäßige Nutzung des Tools ermöglichte es, den Fortschritt im Wandel kontinuierlich zu messen und anzupassen.
Ergebnisse: Eine neue Kultur des Miteinanders
Der Wandel, den das Unternehmen durchlief, war beeindruckend. Nach eineinhalb Jahren intensiver Arbeit an der Unternehmenskultur konnte eine deutliche Veränderung festgestellt werden. Die Mitarbeitenden waren motivierter, arbeiteten enger zusammen und übernahmen mehr Verantwortung. Besonders bemerkenswert war der Abbau von Hierarchien und das Entstehen einer offenen Kommunikationskultur.
Einige konkrete Ergebnisse des Kulturwandels waren:
- Abteilungsübergreifende Zusammenarbeit: Mitarbeitende, die zuvor nur innerhalb ihrer Abteilungen kommuniziert hatten, begannen, bereichsübergreifend zu arbeiten und gemeinsam innovative Lösungen zu finden.
- Vertrauensvolle Führung: Die Führungskräfte zeigten mehr Vertrauen in die Fähigkeiten ihrer Teams und förderten eine Kultur der Eigenverantwortung.
- Verbesserte Motivation: Die Mitarbeitenden fühlten sich durch den Wandel in ihrer Arbeit mehr wertgeschätzt und identifizierten sich stärker mit den Zielen des Unternehmens.
Eines der größten Erfolge war die Verbesserung der internen Kommunikation. Die regelmäßigen Dialogrunden und Kulturkonferenzen führten dazu, dass Mitarbeitende offener über Probleme sprachen und gemeinsam nach Lösungen suchten. Die zuvor festgefahrenen Strukturen wurden durch eine agilere und dynamischere Zusammenarbeit ersetzt.

Unternehmenskultur und der langfristige Erfolg
Eine erfolgreiche Unternehmenskultur ist mehr als nur eine Ansammlung von Werten – sie ist das Fundament, auf dem der langfristige Erfolg eines Unternehmens ruht. Studien, wie der Gallup Engagement Index, belegen immer wieder, dass Unternehmen mit einer starken Unternehmenskultur produktiver und innovativer sind und seltener mit Fluktuation und Mitarbeitermangel kämpfen. In unserem Fall führte der Kulturwandel nicht nur zu einer höheren Mitarbeitermotivation, sondern auch zu einer verbesserten Kundenorientierung und einem nachhaltigeren Geschäftserfolg.
Die neuen Unternehmenswerte wie Transparenz, Vertrauen und Teamarbeit halfen dem Unternehmen, flexibler auf Marktanforderungen zu reagieren und schneller auf Kundenwünsche einzugehen. Der Wandel war jedoch kein einmaliger Prozess – auch nach dem Abschluss der eineinhalbjährigen Phase bleibt die Unternehmenskultur ein lebendiges Thema, das regelmäßig in Workshops und Meetings reflektiert und angepasst wird. Ein fest installiertes Transformationsteam sorgt kontinuierlich dafür, dass die Unternehmenskultur immer wieder auf dem Prüfstand steht, die Pulse-Checks ausgewertet werden und weiterhin Maßnahmen ergriffen werden, um die Kultur passen für die Menschen und die künftigen Herausforderungen des Unternehmens zu gestalten.
Häufig gestellte Fragen zur Unternehmenskultur und Wertewandel
1. Was ist Unternehmenskultur? Unternehmenskultur beschreibt die gemeinsamen Werte, Überzeugungen und Verhaltensweisen, die das tägliche Handeln der Mitarbeitenden prägen. Sie wird durch Regeln, Rituale und den Umgang miteinander definiert und bestimmt maßgeblich, wie das Unternehmen nach innen und außen wahrgenommen wird.
2. Wie verändert man die Unternehmenskultur? Ein erfolgreicher Kulturwandel beginnt immer mit einer ehrlichen Analyse der bestehenden Kultur. Dabei sollten alle Mitarbeitenden in den Prozess einbezogen werden, um sicherzustellen, dass der Wandel auf breiter Basis unterstützt wird. Es bedarf eines klaren Leitbilds, das als Orientierung dient, und regelmäßiger Maßnahmen wie Dialogrunden und Feedbackschleifen, um die Veränderung zu verankern.
Lese hier mehr über die Gestaltung des Kulturwandels >>>
3. Wie lange dauert ein Kulturwandel? Ein Kulturwandel ist ein langfristiger Prozess, der in der Regel mehrere Jahre dauert. Während die ersten sichtbaren Erfolge schon nach einigen Monaten spürbar sein können, benötigt es in der Regel drei bis fünf Jahre, um die Kultur eines Unternehmens grundlegend zu ändern.
4. Welche Werte sind in der heutigen Arbeitswelt wichtig? Wenn wir von einer VUCA-Welt ausgehen, sind Werte wie Teamarbeit, Vertrauen, Transparenz und Flexibilität entscheidend, um in der schnelllebigen Arbeitswelt erfolgreich zu sein. Insbesondere Unternehmen, die auf agile Arbeitsweisen setzen, benötigen eine Kultur, die Eigenverantwortung und kreative Lösungen fördert. Doch ob dies auch für euer Unternehmen die passende Kultur ist, kann euch ein ValueParty-Werteprofil zeigen.
5. Was ist die ValueParty und wie funktioniert sie? Die ValueParty ist einerseits ein Instrument, mit dem ihr entweder in Form eines Kartenspiels oder einer App das Werteprofil eures Teams oder Unternehmens erheben und daraus die notwendigen Schritte einer Wertebasierten Transformation ableiten könnt, andererseits steht der Begriff für die 10 Schritte der Wertebasierten Transformation selbst, die euch helfen, die Kultur zu leben, die euch motiviert und euch hilft, künftige Herausforderungen zu meistern.
Fazit: Wertebasierter Wandel als Erfolgsfaktor
Die Unternehmenskultur ist einer der wichtigsten Hebel, um den langfristigen Erfolg eines Unternehmens zu sichern. Ein Wertebasierter Wandel ermöglicht es, die Kultur eines Unternehmens nachhaltig zu verändern und an die aktuellen Herausforderungen anzupassen. Der beschriebene Fall zeigt, wie ein klarer, strukturierter Ansatz und die Einbindung aller Mitarbeitenden zu einem erfolgreichen Wandel führen können. Werte wie Teamarbeit, Vertrauen und Offenheit waren in diesem Fall der Schlüssel zu einer modernen, agilen Unternehmenskultur, die nicht nur die Mitarbeitermotivation, sondern auch die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens gestärkt hat.
Wenn auch du das Gefühl hast, dass dein Unternehmen von einem Kulturwandel profitieren könnte, nimm gerne Kontakt mit uns auf. Wir begleiten euch auf eurem Weg zu einer neuen, erfolgreichen Unternehmenskultur!