Eine „Wertebasierte Transformation“ ist ein 10-stufiger Prozess zur Beschreibung und Transformation von Unternehmenskultur.
Unter “Transformation” verstehen wir beim berliner team einen emergenten Prozess mit tiefer Wirkung. Im Gegenzug zu Change-Prozessen sind Transformationen im organisationalen Kontext zumeist verbunden mit einem Paradigmenwechsel. Grundannahmen, prinzipielle Haltungen, Vorgehensweisen UND Überzeugungen werden nicht nur infrage gestellt, sondern buchstäblich aus den Angeln gehoben.
Wenn bei einem Change etwas geschieht oder getan wird („Wir führen das SAP-Modul CO ein!“), gilt es anschließend einen angepeilten Zielzustand zu erreichen. Transformationen hingegen sind tiefgreifende Veränderungsprozesse, die kein festes und vorab präzise definiertes Ziel haben. Transformationen sind also umfassender und grundsätzlicher als es Change-Vorhaben zumeist sind.
So ist beispielsweise das Vorhaben eine Organisation oder eine Industrie erfolgreich auf den CO2-neutralen Pfad zu führen, eben kein Ereignis, sondern ein Prozess, den wir Transformation nennen.
„Werte bestimmen, was wir achten und was wir ächten, sie dienen als innerer Kompass.“
Wir stechen also – ähnlich wie Christopher Kolumbus damals – in See, ohne unser Ziel jemals gesehen zu haben. Und ohne die Route dorthin genau zu kennen. Klar, wir haben eine grobe Vorstellung davon wo es hingehen soll. Aber, ob es nachher Indien ist oder eigentlich Amerika, wo wir landen, das wissen wir vorher nicht.
Nun kann das Lossegeln ohne Klarheit über das Ziel zweifelsohne ein aufregendes und bereicherndes Unterfangen sein. Komplett ohne grundlegende Orientierung loszulaufen, ist allerdings ein eher zum Scheitern verurteiltes Vorhaben. Umso wichtiger ist es, alles in unserer Macht stehende zu tun, um eine ausgezeichnete Navigation auf dem Weg zu gewährleisten.
Als Ausgangspunkt und Kompass der Wertebasierten Transformation zugleich dient die Analyse der derzeitig vorherrschenden gelebten und von den Mitarbeitenden gewünschten Werte im Unternehmen mit dem ValueParty-Werteprofil.
„Wir verstehen das Werteprofil auf Basis der Wertesysteme des Graves Value Systems als die DNA der Werthaltungen in einer Organisation.”
Die tatsächlich gelebten Werte zu kennen und zu wissen, welche Werte von der Belegschaft zukünftig mehr oder weniger gewünscht oder für sinnvoll erachtet werden, gibt uns ein sehr konkretes Bild der derzeitigen und der benötigten Unternehmenskultur.
Genau hier kommt unser Werkzeug – die ValueParty – zum Einsatz. Das Werteprofil einer Organisation gibt ein klares erstes Bild, welche Wertesysteme zur Zeit stark gelebt werden und, welche zukünftig mehr an Bedeutung gewinnen sollten:
Konkrete Erläuterungen des Werteprofils findest Du auf der Seite „App”.
Tatsächlich gebt Ihr ein Stück Kontrolle ab, wenn Ihr die Wertebasierte Transformation mit der gesamten Mannschaft aufsetzt und plant. Doch was Ihr gewinnt, ist um so vieles größer: Ein Kulturwandel ist nur dann erfolgreich, wenn er auf breiter Basis akzeptiert und umgesetzt wird.
Eine neue, veränderte und zeitgemäße Kultur zu entwickeln heißt, aufzunehmen was bereits da ist, nämlich die Werte der vielen Einzelnen sowie die noch gelebte Kultur und daran anschlussfähig gemeinsam etwas Neues zu entwickeln. Kulturentwicklung per Dekret funktioniert nur, wo Menschen als Objekt betrachtet werden. Wir raten dringend, eine Kultur für die Menschen in einer Organisation auch mit den Menschen zu entwickeln.
Im ersten Schritt einer Wertebasierten Transformation wird deshalb definiert, wie alle Mitarbeitenden ins Boot geholt werden können.
Welche Kommunikationsformate werden aufgesetzt? Welche Tools verwendet? Wann wird wer wie informiert? Wie starten wir gemeinsam auf diese Transformationsreise?
Alle sind informiert, es kann losgehen! Jetzt gilt es, das Werteprofil zu erstellen. Denn dies ist die IST-Analyse und der Ausgangspunkt, um von dort aus den Veränderungsbedarf zu beschreiben und Maßnahmen abzuleiten.
Um das Werteprofil zu erstellen, gibt es mehrere Möglichkeiten:
In Schritt 3 gilt es, das Werteprofil mit den konkreten Aspekten Eurer Team- oder Unternehmenskultur in Bezug zu setzen und daraus im nächsten Schritt die Veränderungsziele abzuleiten. In Schritt 3 werden die Ausprägungen Eurer Unternehmenskultur aufgearbeitet (etwa zu Prozessen, Umgang mit Macht, Belohnungssystemen etc. pp.) und Diskursformate zur Kultur aufgesetzt. Der eigentliche Prozess der Kulturarbeit beginnt.
Um die Wertebasierte Transformation für alle nachvollziehbar zu machen, um als Gemeinschaft Orientierung zu haben und etwas, worauf man sich im Miteinander im Alltag beziehen kann, braucht es ein Leitbild oder auch Nordstern. Damit wird die Zielrichtung der Veränderung definiert. Die Erkenntnisse der dritten Balken des Werteprofils, also die Balken, die beschreiben, welche Kultur die Organisation braucht, um die Herausforderungen jetzt und in Zukunft zu meistern, müssen auf den Punkt gebracht und für alle nachvollziehbar als Zielbild ausgearbeitet werden. Dazu wird ein Leitbild erstellt und mit den Kolleg*innen besprochen. Außerdem wird ein Wertekompass erarbeitet, der die Navigation für zukünftige potentiell schwierige Situationen ermöglicht.
In Schritt 5 geht es darum, ein unternehmensweites Bewusstsein für das Leitbild und die gewünschte Kultur zu schaffen. Das Leitbild und dessen Bedeutung für das Unternehmen werden klar und deutlich kommuniziert. Alle Mitarbeitenden kennen und verstehen das Leitbild. Dialogformate wie Cocktailworkshops und Retrospektiven werden aufgesetzt und verwendet, um diese Durchdringung zu erzielen.
Die folgenden Schritte 6-10 sind nicht mehr sequenziell zu betrachten, sondern sie finden parallel und in einem iterativen Prozess statt.
In Schritt 5 wurden übergeordnete Handlungsfelder aufgedeckt. Weitere Handlungsfelder können aus dem Werteprofil (Schritt 2) abgeleitet werden (Mehr dazu unter „App“). Diese gilt es nun zu sortieren und passende Maßnahmen zur Entwicklung zu gestalten. Dazu bedienen wir uns am agilen Methodenbaukasten und setzen auf ein iteratives Vorgehen.
Unserer Erfahrung nach, lässt sich eine Kultur leichter verändern, wenn man dabei auch Dinge anders tut. Gleichzeitig sollte bei der Einführung neuer Formate über Werte und Kultur reflektiert und andere Verhaltensweisen ganz bewusst ausprobiert werden. In diesem Sinne ist das „Neu sein“ (Werte und Identität) nicht nur Voraussetzung für das „Neu denken“ und „Neu handeln“. Das „Neu handeln“ beeinflusst auch das „Neu denken“ und das „Neu sein“.
Nach mehreren gut moderierten Retrospektiven fühlen sich Teilnehmende plötzlich auch ermutigt, persönlich und direkt Feedback von Kolleg*innen anzunehmen und es auch selbst zu adressieren. Wir, beim berliner team, nennen das die „Verführung“ zum Probehandeln, von uns auch als die „List der Transformations-Gurus“ bezeichnet.
Die direkte Kommunikation an alle, eine Kommunikations-Infrastruktur über Medien oder Plattformen und die Kommunikation nach außen… Wie können diese Elemente der Kommunikation strukturiert und gestaltet werden, um die Kommunikation gelingen zu lassen? Antworten wie das Bergfest, die passende Kommunikationsstruktur und direkte Kommunikation als Vehikel finden wir in Schritt 8.
Krisen sind Teil von Veränderungen und erforderlich, um Kompetenzen auf höherer Ebene zu entwickeln. Da sie sehr unangenehm sein können und Widerstand im Prozess der Veränderung erzeugen, befassen wir uns in Schritt 9 ausführlich damit, die Symptomatik der auftretenden Krisen und Widerstände vollumfänglich zu verstehen. Daraufhin werden wirkungsvolle Maßnahmen entwickelt und etabliert, Widerstand entgegenzutreten und Krisen zuvorzukommen und nachhaltig zu lösen.
Der Schlüssel zur Sicherstellung der Nachhaltigkeit eines Kulturwandels ist das Verständnis, dass die Kultur kein einmaliges Projekt ist, sondern ein fortlaufender Prozess, der ständige Aufmerksamkeit und Pflege erfordert. Dazu ist es unumgänglich, dass die Verantwortung für die Kultur im Unternehmen verankert wird. Ein gutes Konzept dafür ist das Transformation Office. Die notwendigen Schritte zur Etablierung eines Transformation Office gehen wir in Schritt 10.
Entdecke Deine Sicht auf die Wertestruktur in Deiner Organisation und hole Dir jetzt Dein persönliches Werteprofil mit der ValueParty-App!
